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据外媒报道,一心想“殖民火星”的Elon Musk正积极推动SpaceX项目,并且目前已较为顺利地开展了其太空业务——从与NASA签订各种合同,到与许多小型客户达成协议,将各种卫星和航天器发射到地球轨道 ,其星际飞船(Starship)项目是未来最大的看点之一。


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Starship是SpaceX的长期项目,用于制造可以飞向月球的航天器,然后最终是火星和更远的星球。该公司设想未来版本的Starship甚至能够让人类冲出太阳系,但首先,它必须能有良好的开端。在周四晚上的一次测试中,星际飞船原型星虫(Starhopper)确实留下了坚实的基础,完成了首次跳跃测试。


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无论您如何看待Elon Musk的惊人举动,SpaceX无疑是创新领域最热门的公司之一。但是在推动创新的过程中,我们可能会对眼皮底下最基础的工作视而不见。其实,SpaceX及其他创新项目都非常依赖高科技技术人员,而不仅仅是提出初步想法的那个人。



从赛车机修工到火箭工程师


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以高级发射工程师Chris Hoffman为例,目前他在Stealth担任高级发射工程师,那里需要他发挥运用其专业知识。他的工作是“倒计时发声”,并执行保证火箭安全起飞所需的所有程序。在此之前,一位朋友帮助他获得一次了面试机会,让他得以在SpaceX工作,此后,他成功成为了为猎鹰9号制造梅林真空发动机的一员。


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但是Hoffman并没有一开始就想要制造火箭,他在高中时期,最开始接触的是机械师职业技术培训,然后,他开始试着在专业赛车商店里担任机械师。之后,他回到了学校,学习重型飞机维修。这次经历让SpaceX团队相信,他对技术文档和图纸有着透彻的理解,并有应对压力和任务时间期限的能力。



蓝领偏见正在威胁企业进步


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Hoffman这样的故事揭示了一个没有太多争议的文化冲突论:蓝领工作仍没有得到足够的重视,人们认为它只不过是那些凭借双手、靠某种特定技能吃饭、不具有高学识的人做的那种工作。因而人们非常重视传统的高等教育,尽管技术改写了人们的工作方式,但人们对蓝领工作的刻板印象仍存在:一种凌乱,肮脏的手工劳动。


然而如今,大学毕业生已经无法保证获得轻松的高薪,大学成本的飙升加剧了职场对新工作人才的需求。公司和个人都希望学校可以重新提供技术类的课程,并且争先恐后地寻找能为他们的专业提供培训的资源。Hoffman承认,技术人员可以接触各种背景的企业,并且技术工作和实现创新之间的界限是模糊的。


Hoffman说:“创新很重要,但拥有能够设计、制造和生产出这些创新的人才更珍贵。聘请熟练的技术人员对我们来说是最困难的事情之一。我们都需要证明自己的技能是有价值的,大学学位并不意味着你会把工作做得比学习好。”



从领导开始改变


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此外,与对技术工作的偏见作斗争,以实现更多的商业成功,可以从企业家和职业经理人开始。


“要重视技术工作。”Hoffman说,“但前提是,你不能一方面焦虑找不到或留不住人才,而另一方面又不给他们提供工作津贴,补偿和保障,你要给他们足够留下来的理由。一个优秀的技术人员不只是会把事情丢在一起,他们会帮助排除故障,并且帮助推动生产和维护效率。”


但即使领导者向技术人员提供了他们需要的东西,并且愿意关注各个行业的申请人,技术人员自己也必须奋斗,他们必须有信心尝试,即使他们知道,目前做的事情不一定完美。


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在某种程度上,我们可能总是把工作看成是等级制度。但是创新有很多不同的部分,且没有一个是可以忽略的。可以说,如果没有人能帮你把你的想法变成现实,那么你的想法本身就没有意义了。即使你的公司不需要能造火箭的人,几乎所有你每天使用的东西背后都有大量技术人员的支持。其中包括按时拿到亚马逊(Amazon)的包裹,或者在办公室卫生间里按下电灯开关。


现在是我们展示尊重的时候了。



让蓝领崛起


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蓝领内又分为:锐蓝、普蓝、深蓝。普蓝即从事体力劳动的人员,锐蓝是中间转换的阶层,有可能向白领转变,深蓝是指有一定技术的人员。从收入来讲,蓝领并不一定比白领低,锐蓝的收入甚至可能比普通的白领高。


许多蓝领族在工作上是相当有经验和博学的,仅管他们不见得都受过正式的学校教育,当累积了一定经验之后,他们通常会被上司指派为团队的负责人,如工头就是一个例子。其他蓝领族的特色还有薪水的计算与发放方式,通常是以时计薪,可能领周薪而非月薪、亦可能是领现金、而非支票或汇款银行。


实行轮班工作制﹙Shift work﹚的蓝领族,假期较不稳定。蓝领族的薪水在多数情况下是低于白领族薪水的,某些非常专业的蓝领族亦可能领有高薪。最后,比起白领族,蓝领族所面对的职业伤害和风险是非常高的,通常也享有一定的医疗保险福利。


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90后新生代员工在企业员工中的比重越来越大,他们个性分明,喜欢游戏化、社交化的互动形式,很在乎归属感,如何平衡企业文化和组织价值观在招聘中的权重越来越重要。


企业希望低成本,员工渴望高收益,如何协调员工绩效和薪资之间的关系,降低劳动力成本,提高劳动力效率,企业怎么样保留关键技能人才,怎么样“讨员工欢心”,解决招工难,招聘、培训成本不断上涨的问题,都是必须考虑的因素。


蓝领人群中,与雇主签订了劳动或劳务合同的不到一半,56.0%的人没有签署合同。这意味着,他们的合法权益很难得到保障。数据显示,不签合同最多的3类职位是司机、厨师、收银员,比例均约在七成;签合同比例较高的是保险经纪人、保安、采购员、仓库管理员等,但签署比例也仅约六成。



 中国企业启示录


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蓝领员工如果出现低效能的情况,究其原因,“薪酬奖励不够”、“员工自我要求低,动能不足”、“主管领导力的问题”排在前三位。对于蓝领来说,竞争力的薪酬与工作效能的关系更加紧密,同时工作动能也被排在重要的位置。


相对于白领员工培养方式的多样化和高投入,企业对蓝领员工的培育模式相对集中,超过1/3采用率的只有师徒制、在岗训练以及轮岗,而且这三种模式都是不离开工作岗位,与本职工作紧密相连的。劳动力用工的结构性变迁驱使企业探索用工新模式。相当比例的企业已经开始谨慎尝试灵活用工。加强对蓝领员工的培育和发展,不仅是当前智能制造环境下的急迫需求,更是赋予和提升新生代蓝领工作动因的举措。

  

Successful Digest-Why Tradespeople Are Key to Innovation,According to a Former SpaceX Engineer


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